Bei mehreren Minijobs ohne sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung zählt grundsätzlich der zusammengerechnete regelmäßige Verdienst aller Minijobs. Überschreitet die Summe die geltende Verdienstgrenze, können die Beschäftigungen nicht mehr als Minijobs mit Verdienstgrenze abgerechnet werden. Prüfen Sie als Arbeitgeber zuerst, ob eine Hauptbeschäftigung besteht, welche weiteren Jobs ausgeübt werden und welches regelmäßige Bruttoentgelt jeweils zu erwarten ist.
Neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung gilt eine andere Regel: Ein Minijob kann daneben bestehen bleiben. Weitere Minijobs werden grundsätzlich mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet. Ein niedriger Gesamtverdienst aus den Nebenjobs schützt dann nicht vor Versicherungspflicht.
Ohne Hauptbeschäftigung gilt die Grenze für alle Minijobs zusammen
Die Verdienstgrenze steht einer beschäftigten Person nicht bei jedem Arbeitgeber erneut zur Verfügung. Übt sie ausschließlich mehrere Minijobs mit Verdienstgrenze aus, müssen die regelmäßigen Arbeitsentgelte zusammengerechnet werden. Bleibt die Summe innerhalb der maßgeblichen Grenze, können die Beschäftigungen Minijobs bleiben. Die rentenversicherungsrechtliche Behandlung ist davon gesondert zu beurteilen.
Übersteigt bereits der voraussichtliche regelmäßige Gesamtverdienst die Grenze, ist nicht nur der zuletzt hinzugekommene Job betroffen. Grundsätzlich verlieren sämtliche zusammenzurechnenden Beschäftigungen ihren Minijobstatus. Arbeitgeber können nicht frei einen davon als Minijob auswählen.
Für die Beurteilung in Deutschland ist § 8 SGB IV die gesetzliche Grundlage. Die Geringfügigkeits-Richtlinien erläutern die sozialversicherungsrechtliche Anwendung. Den für den jeweiligen Beschäftigungszeitraum geltenden Eurobetrag finden Sie bei der Minijob-Zentrale im Themenbereich Verdienstgrenze. Verwenden Sie diesen Wert auch dann neu, wenn in Ihrer Lohnsoftware noch eine ältere Grenze hinterlegt ist.
Mit Hauptbeschäftigung entscheidet auch die Reihenfolge der Nebenjobs
Besteht bereits eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung, bleibt grundsätzlich nur ein daneben ausgeübter Minijob von der Zusammenrechnung mit dieser Hauptbeschäftigung ausgenommen. Das ist regelmäßig der zeitlich zuerst aufgenommene Minijob. Der zweite und jeder weitere Minijob werden grundsätzlich mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet.
Dadurch entsteht in den weiteren Nebenjobs grundsätzlich Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung. Für die Arbeitslosenversicherung gilt bei dieser Zusammenrechnung eine Ausnahme. Lassen Sie die Abrechnung deshalb nicht allein anhand einer allgemeinen Kennzeichnung als Nebenjob einrichten.
Ein typischer Fall: Eine Beschäftigte arbeitet sozialversicherungspflichtig in einem Büro und hat bereits einen Minijob in einem Laden. Ihr Betrieb möchte sie zusätzlich für wenige Stunden einstellen. Auch wenn beide Nebenverdienste zusammen unter der Minijobgrenze liegen, ist die neue Beschäftigung grundsätzlich nicht als weiterer Minijob mit Verdienstgrenze zu behandeln. Ihr Betrieb muss den vorhandenen ersten Minijob und die Hauptbeschäftigung bei der Beurteilung berücksichtigen.
Erfragen Sie die Anfangsdaten der Beschäftigungen. Die Beschäftigte kann nicht allein durch eine Erklärung bestimmen, welcher Job der begünstigte erste Minijob sein soll. Bei gleichzeitigem Beginn oder unklarer Reihenfolge sollte die zuständige Einzugsstelle die Zuordnung klären. Eine selbstständige Tätigkeit ist außerdem nicht ohne Weiteres einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung gleichzusetzen.
Maßgeblich ist die Entgeltprognose, nicht nur die letzte Auszahlung
Für die Verdienstgrenze zählt das voraussichtliche regelmäßige Arbeitsentgelt. Eine einzelne Monatsabrechnung reicht zur Beurteilung mehrerer Minijobs nicht aus. Berücksichtigen Sie die vereinbarte Vergütung, die absehbaren Einsatzzeiten und regelmäßig zu erwartende Einmalzahlungen.
- Bei festem Monatsentgelt werden die regelmäßigen Bruttoverdienste der zusammenzurechnenden Jobs addiert.
- Bei Stundenlohn müssen die voraussichtlichen Arbeitsstunden und der vereinbarte Stundenlohn in die Prognose einfließen.
- Vorhersehbares Urlaubs- oder Weihnachtsgeld kann den regelmäßigen Verdienst erhöhen und muss in die Beurteilung einbezogen werden.
- Ob Zuschläge, Erstattungen oder andere Zahlungen zum maßgeblichen Arbeitsentgelt gehören, ist nach ihrer sozialversicherungsrechtlichen Behandlung zu prüfen.
Schwankende Monatsverdienste bedeuten nicht automatisch, dass der Minijobstatus entfällt. Entscheidend ist die zulässige vorausschauende Beurteilung. Umgekehrt lässt sich eine dauerhaft zu hohe Vergütung nicht dadurch rechtfertigen, dass später möglicherweise weniger gearbeitet wird.
Rechenbeispiel mit der jeweils geltenden Grenze
Bezeichnen Sie die für den Beschäftigungszeitraum geltende monatliche Verdienstgrenze mit G. Ohne Hauptbeschäftigung erzielt eine Person in einem Minijob regelmäßig 60 Prozent von G und in einem zweiten 50 Prozent von G.
Die Rechnung lautet: (0,60 × G) + (0,50 × G) = 1,10 × G. Der regelmäßige Gesamtverdienst beträgt damit 110 Prozent der Grenze und liegt um 10 Prozent darüber. Beide Beschäftigungen können in dieser Konstellation grundsätzlich nicht als Minijobs mit Verdienstgrenze behandelt werden.
Das Beispiel verwendet bewusst keinen festen Eurobetrag. Setzen Sie für eine betriebliche Berechnung die geltende Grenze und die tatsächlich prognostizierten Bruttoentgelte ein. Bereits erwartbare Einmalzahlungen müssen vor dem Vergleich berücksichtigt sein.
Ein zusätzlicher Einsatz ist anders zu prüfen als eine dauerhafte Erhöhung
Eine vereinbarte dauerhafte Stundenaufstockung oder ein zusätzlicher regelmäßiger Job verlangt eine neue Entgeltprognose. Ergibt diese ein Überschreiten der Grenze, ist die Beschäftigung ab der maßgeblichen Änderung neu zu beurteilen. Warten Sie damit nicht bis zur Jahresendabrechnung.
Davon zu unterscheiden ist ein gelegentliches, unvorhersehbares Überschreiten, etwa durch einen unerwarteten Vertretungseinsatz. Dafür bestehen gesetzlich begrenzte Ausnahmen. Sie sind kein frei nutzbarer Zusatzverdienst und helfen nicht bei planbaren saisonalen Mehrstunden oder regelmäßig vereinbarten Überstunden.
Prüfen Sie einen solchen Ausnahmefall bei der Minijob-Zentrale im Themenbereich Überschreiten der Verdienstgrenze anhand der für den betroffenen Zeitraum geltenden Bedingungen. Dokumentieren Sie Anlass, Zeitraum, zusätzliches Entgelt und die Beurteilung der zusammenzurechnenden Beschäftigungen. Ohne diese Prüfung sollte die Lohnabrechnung das Überschreiten nicht pauschal als unschädlich behandeln.
Prüfablauf für Ihren Betrieb: Angaben einholen, zuordnen, nachhalten
In einem kleinen Betrieb sollte eine Person für die Erhebung der Beschäftigungsdaten zuständig sein und die Angaben an die Lohnabrechnung weitergeben. Die fachliche Beurteilung gehört in die Hände der abrechnungsverantwortlichen Person oder des beauftragten Lohnbüros. Ein unterschriebener Personalfragebogen liefert dafür Informationen, ersetzt aber nicht die Prüfung.
- Erheben Sie vor Beschäftigungsbeginn die weiteren Beschäftigungen mit Beschäftigungsart, Beginn und regelmäßigem Bruttoentgelt. Erfragen Sie auch vorhersehbare Einmalzahlungen und bereits vereinbarte Änderungen.
- Ordnen Sie den Fall zu: Ohne sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung werden die regelmäßigen Minijobverdienste addiert. Mit Hauptbeschäftigung ist zuerst festzustellen, welcher Minijob zeitlich der erste ist.
- Erstellen Sie die Entgeltprognose und halten Sie die verwendete Verdienstgrenze sowie deren Geltungszeitraum fest. Vermerken Sie, welche Entgeltbestandteile einbezogen wurden.
- Klären Sie Unstimmigkeiten vor der Abrechnung. Für Minijobfragen ist die Minijob-Zentrale eine Anlaufstelle; bei einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist regelmäßig die zuständige Krankenkasse als Einzugsstelle einzubeziehen.
- Legen Sie Angaben, Berechnung und Beurteilung zu den Entgeltunterlagen. Vereinbaren Sie einen betrieblichen Meldeweg für neue Jobs, deren Ende und Änderungen des regelmäßigen Verdienstes.
Fordern Sie nur Informationen an, die für die Beschäftigungsbeurteilung erforderlich sind. Die vollständigen Arbeitsverträge anderer Arbeitgeber sind nicht automatisch nötig. Verdienstangaben und Beschäftigungsdaten müssen aber so eindeutig sein, dass die Lohnabrechnung daraus eine nachvollziehbare Entscheidung treffen kann.
Wird ein weiterer Job erst später bekannt, muss die Abrechnung geprüft werden
Eine verspätet mitgeteilte Beschäftigung darf nicht einfach ab dem nächsten Abrechnungsmonat berücksichtigt werden. Stellen Sie fest, seit wann die weitere Beschäftigung besteht, welches Entgelt zu erwarten war und welche Informationen Ihrem Betrieb zu welchem Zeitpunkt vorlagen.
Bei erst später festgestellter Versicherungspflicht enthält § 8 Absatz 2 SGB IV eine besondere Regelung zum Eintritt der Versicherungspflicht. Ob sie greift, hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitgeber den Sachverhalt vorsätzlich oder grob fahrlässig nicht aufgeklärt hat. Eine pauschale Aussage, dass entweder stets rückwirkend Beiträge anfallen oder niemals Nachforderungen entstehen, wäre deshalb falsch.
Geben Sie die Unterlagen an Ihr Lohnbüro beziehungsweise die zuständige Einzugsstelle und lassen Sie Beginn, Beitragsbehandlung und notwendige Korrekturen feststellen. Das dokumentierte Ergebnis muss anschließend in die Abrechnung übernommen werden. Gerade bei mehreren Arbeitgebern ist eine sauber festgehaltene Beurteilung belastbarer als die bloße Zusicherung, der andere Job sei ebenfalls nur ein Minijob.
